Váš životopis je jako výloha vašeho profesního obchodu . Může být přitažlivý a přehledný, nebo přeplněný a zmatený. Ať už aktivně hledáte novou výzvu, zvažujete změnu kariéry, nebo chcete být jen připravení „kdyby něco“, jeden dokument vám vždy bude dělat vizitku: CV . Za svou více než dvacetiletou praxi v HR jsem jich přečetla tisíce. A věřte mi – detaily rozhodují. Přináším vám tedy osvědčené tipy, jak vyladit svůj životopis, aby zaujal  a otevřel Vám dveře k lepší budoucnosti. 1. Optimalizujte životopis pro konkrétní pozici Zapomeňte na univerzální životopis „pro všechny případy“. Dnešní trh práce je rychlý a náročný. Pokud se hlásíte na pozici marketingového specialisty, zdůrazněte veškeré zkušenosti související s marketingem. Klidně vynechte starší nebo méně relevantní praxi – pokud není klíčová, zbytečně tříští pozornost. Méně někdy znamená více. Důležité je, aby se personalista do pár vteřin dozvěděl, proč jste právě vy ten pravý člověk pro danou roli. 2. Přidejte krátké bio – stručné, ale úderné Dejte svému CV lidský rozměr. Na začátek zařaďte krátké bio – 4 až 5 vět o vás, vaší specializaci, zkušenostech a motivaci. Zmiňte konkrétní čísla a úspěchy. Můžete přidat i odkazy na ukázky práce (LinkedIn, portfolio, projekty, Instagram, články…). Tento krátký odstavec často rozhodne, zda si personalista přečte CV celé. 3. Struktura: od nejdůležitějšího k měné důležitému Životopis by měl být přehledný a strukturovaný. Využívejte odrážky, zvýraznění, členění – od „must have“ dovedností až po „nice to have“. U každé pozice napište 5–6 klíčových bodů, a to tak, aby první 2–3 vystihovaly to nejzásadnější. Například: Vedla jsem tým 6 náborářů v Česku, Rakousku a na Slovensku Navrhla jsem nový onboarding proces, který zkrátil adaptaci o 30 % Spolupracovala jsem s C-level managementem na rozvoji HR strategie Mimochodem – pokud jste interim manažer nebo freelancer, zdůrazněte projekty, výstupy a přidanou hodnotu , kterou jste přinesli klientům. 4. Vzhled prodává – decentně, přehledně a profesionálně CV není prostor pro umělecké výlevy ani omalovánky. V jednoduchosti je krása. Pohrajte si s moderním a čistým vzhledem. Držte se maximálně jedné stránky , pokud to vaše zkušenosti dovolí. Dvoustránkové CV je přípustné u seniorních rolí, ale i tam platí: každé slovo musí mít smysl. Připojte profesionální, ale přirozenou fotografii – ne pasovou, ne z dovolené, ale takovou, kde jste vy sami v dobrém světle. 5. Nezapomeňte na aktuální profil na LinkedIn LinkedIn je pro HR svět něco jako Google. Pokud nemáte aktuální profil, nejste dohledatelní. Personalisté používají nástroje typu LinkedIn Recruiter a bez správně vyplněných údajů vás prostě nenajdou – ani kdybyste byli ten nejlepší kandidát v celé střední Evropě. Zvlášť pokud míříte na HPP v korporátu nebo do mezinárodního prostředí, LinkedIn je must-have . 6. Přidejte zmínku o zájmech a koníčcích Možná si říkáte, že na koníčky není ve vážném dokumentu jako je životopis místo – opak je pravdou. V části „Zájmy“ nebo „O mně“ můžete ukázat svou osobnost, hodnoty a to, co vás motivuje i mimo práci. Běhání, hra na hudební nástroj, lezení po horách nebo třeba dobrovolnictví – to vše může personalistovi nebo hiring managerovi pomoci představit si vás jako celek. A někdy právě společný koníček rozhodne o pozvání na pohovor. Navíc, firmy dnes čím dál víc hledají lidi, kteří zapadnou do týmu nejen profesně, ale i lidsky. BONUS: CV není statické – aktualizujte ho pravidelně Každý kvartál. Každý větší projekt. Každý nový úspěch. Aktualizujte si CV i LinkedIn průběžně , nejen když aktivně hledáte práci. Nikdy nevíte, kdy vám do e-mailu přistane nabídka, která vám změní život. Shrnutí 🟡 Optimalizujte životopis vždy podle konkrétní role 🟡 Přidejte krátké, výstižné bio 🟡 Zdůrazněte nejdůležitější zkušenosti a výsledky 🟡 Udržujte aktuální LinkedIn profil 🟡 Dbejte na profesionální, čistý design 📌  A ještě jedno doporučení závěrem : pokud si nejste jistí, nechte si životopis projít zkušeným personalistou. Někdy stačí pár změn a vaše CV dostane úplně jiný šmrnc. Chcete pomoci s úpravou Vašeho životopisu? Ráda vám pomohu udělat z něj nástroj, který vás posune blíž k vysněné pozici. Ozvěte se – vaše budoucí já Vám poděkuje.

Dnes z rádia slyším jednu zprávu za druhou: „Další firma propouští...“ Ekonomické turbulence jsou realita. Ale způsob , jakým se s propouštěním naloží, je klíčový. 💬 Protože propouštění dělá firmě jméno. Zatímco dobré zprávy se šíří pomalu, ty špatné jsou venku během pár hodin. A to, jak se firma zachová k lidem, se kterými se rozchází, ovlivní její reputaci na dlouhou dobu. Na trhu práce, mezi klienty, i v očích stávajících zaměstnanců. Ale nejde jen o značku. 👉 Jde hlavně o člověka. Změna práce není vždy jen „změna“. Pro někoho je to ztráta jistoty, každodenní rutiny, kolektivu, smyslu. A je jedno, jestli jde o manažera nebo dělníka. Dopady mohou být těžké – nejistota, pád sebedůvěry, změna životního režimu, a bohužel i sklony k depresím či alkoholu. 🔸 A tady má firma šanci ukázat lidskost. Podpořit. Naslouchat. Pomoci zorientovat se, pojmenovat silné stránky, ukázat nové možnosti. Tuto podporu shrnujeme pod pojem outplacement  –⁠ soubor nástrojů a metod, jak citlivě a profesionálně zvládnout odchod zaměstnance. Patří sem konzultace, kariérní poradenství, pomoc s orientací na trhu práce, podpora při psaní životopisu nebo příprava na pohovor. Součástí je i kvalitní offboarding  – protože každý odchod z firmy je i její vizitkou. 💛 Jsem přesvědčená, že každé loučení může proběhnout s respektem. A že správně zvládnuté propouštění chrání nejen značku firmy, ale hlavně lidi, kteří si to zaslouží. Pokud aktuálně hledáte někoho, kdo vám s tímto procesem pomůže – jsem tady. Nabízím outplacementové poradenství i kompletní HR podporu.

Rozhovor, který jsem poskytla společnosti Vzdělávání pro život. Celý článek najdete zde: https://vzdelavaniprozivot.cz/ilona-viznerova-hr-uz-davno-neni-jen-o-naboru-ale-o-strategickem-partnerstvi-s-byznysem/ V dnešním rozhovoru vám představujeme Ilonu Víznerovou, zkušenou HR profesionálku, která už více než 20 let propojuje svět lidských zdrojů s byznysem. Ilona si prošla cestu od personální agentury až po vedení HR oddělení v nadnárodních firmách v Česku, na Slovensku i v Rakousku. Dnes působí jako externí HR partner a firmám pomáhá nastavovat strategie, které zvyšují produktivitu a posilují firemní kulturu. V rozhovoru se s námi podělila o to, proč už HR není jen o náboru, ale o strategickém partnerství, a jak může HR přímo ovlivnit úspěch celé firmy.   Můžete se našim čtenářům představit? Jaká byla vaše cesta k práci v oblasti HR a jaké máte profesní zázemí v této oblasti?  HR se věnuji již více než 20 let. Moje cesta začala už během studií na vysoké škole, kdy jsem vypomáhala v personální agentuře. Po ukončení studia jsem dostala příležitost stát se Vedoucí pobočky společnosti Start CZ (nyní Randstad). Byla to pro mě velká výzva, ale podařilo se mi úspěšně nastartovat business v regionu. Postupně se pobočka rozrostla z jednoho konzultanta na osm lidí a stala se třetí nejúspěšnější v rámci společnosti. Práce mě velmi bavila a naplňovala, a i během první mateřské dovolené jsem se jí díky podpoře rodiny mohla věnovat. Druhou mateřskou jsem si naopak chtěla naplno užít, ale i tak jsem se průběžně vzdělávala a sledovala trendy v HR. Po návratu do práce jsem chtěla vyzkoušet interní HR. Začínala jsem jako Recruitment Manager, poté jsem nastoupila na pozici HR Manager ve společnosti zaměřené na vývoj a testování komponentů, především pro automotive. Řídila jsem HR oddělení pro Českou republiku a později I pro Slovensko a Rakousko. Měla jsem na starosti náborové procesy, strategické plánování lidských zdrojů a rozvoj firemní kultury. Moje role vždy přesahovala administrativní HR – klíčové pro mě bylo propojit HR s obchodními cíli společnosti a přinášet firmě reálnou přidanou hodnotu. V loňském roce jsem se rozhodla využít své zkušenosti a působit jako externí HR partner. Velmi mě naplňuje, když mohu předávat své know-how, pomáhat firmám v růstu, posilovat jejich firemní kulturu a nastavovat efektivní procesy, které mají dlouhodobý dopad. Ve svém profilu na LinkedInu zmiňujete „HR jako strategický partner byznysu“. Co podle vás toto spojení znamená a proč nestačí jen „najít správné lidi“? HR už dávno není jen o náboru a administrativě. Jde o aktivní spolupráci s byznysem, porozumění jeho potřebám a tvorbu strategií, které přispívají k dlouhodobému úspěchu společnosti. Najít správné lidi je jen začátek. Klíčové je mít jasně definovanou strategii, jak zaměstnance motivovat, rozvíjet a udržet, aby jejich práce přímo podporovala obchodní výsledky. HR jako strategický partner pomáhá firmě v oblastech jako je plánování kapacit, rozvoj leadershipu, zvyšování angažovanosti zaměstnanců a budování firemní kultury, která podporuje inovace a výkonnost. Například ve firmě, kde jsem vedla HR, jsme nastavili systém řízení talentů a výkonu, který pomohl snížit fluktuaci a zároveň zvýšit produktivitu týmů. HR by mělo být proaktivní a datově orientované, ne pouze reaktivně řešit požadavky. Když HR chápe obchodní cíle, může společně s managementem vytvářet prostředí, kde se lidem daří a firma roste. Jakou roli hraje HR při budování úspěšného byznysu a jak může přímo ovlivnit obchodní výsledky firmy? HR ovlivňuje firemní strategii tím, že přitahuje a rozvíjí talenty, podporuje firemní kulturu. Nastavuje jasné procesy, které pomáhají zvyšovat efektivitu zaměstnanců. Ať už to jsou rozvojové programy, motivační systémy, nebo procesy na řízení výkonu. Silná firemní kultura podporuje inovace, spolupráci a loajalitu zaměstnanců, což má přímý dopad na kvalitu produktů a služeb. Efektivní řízení lidského kapitálu znamená nižší náklady na nábor a snížení fluktuace, což se pozitivně promítá do zisku. Jaké jsou klíčové faktory při budování silné firemní kultury? Můžete uvést konkrétní příklady z vaší praxe? Klíčové faktory při budování silné firemní kultury jsou jasně definovaná vize a hodnoty, které nejsou jen napsané na webu, ale skutečně se odrážejí v každodenním fungování firmy. Aby se hodnoty staly součástí firemního života, je důležité je integrovat do různých procesů – například do hodnotících pohovorů, leadership školení nebo interní komunikace. Důležité také je, aby zaměstnanci rozuměli strategii firmy, věděli jak se firmě daří, co se povedlo, co je potřeba zlepšit a co firmu čeká do budoucnosti. V tomto směru se nám osvedčili pravidelná měsíční setkání managementu se všemi zaměstnanci.  Dále se mi osobně osvědčilo pravidelné vyhodnocování anonymního dotazníku spokojenosti zaměstnanců, který pomohl identifikovat silné stránky i oblasti, kde bylo potřeba změn. Dalším důležitým faktorem je podpora rozvoje zaměstnanců. Ve firmě, kde jsem vedla HR, jsme například zavedli Talent Management program, který pomáhal identifikovat klíčové talenty, podporovat jejich růst a motivovat je k dlouhodobému působení ve firmě. Employer branding se stává stále důležitějším tématem. Jaké strategie považujete za nejefektivnější pro posílení značky zaměstnavatele na konkurenčním trhu práce? Autentičnost a transparentnost jsou klíčem k úspěšnému employer brandingu. Kandidáti chtějí vidět reálné příběhy zaměstnanců, firemní kulturu v praxi a jasně pochopit, co jim firma může nabídnout. Je důležité si uvědomit, že employer branding nezačíná navenek, ale uvnitř firmy. Mezi nejefektivnější strategie bych zahrnula: Interní ambasadorství, neboť spokojení zaměstnanci jsou nejlepší reklamou. Když zaměstnanci cítí podporu, mají možnosti růstu a vidí smysl své práce, přirozeně o tom mluví i navenek a to je ta nejlepší reklama.Velmi důležitá je také konzistentní komunikace autentické a pravidelné sdílení příběhů zaměstnanců, firemních hodnot a zákulisí pracovního prostředí (např. přes LinkedIn, kariérní web atd.). Důležitá je i jasná komunikace, zpětná vazba a profesionální přístup v náborovém procesu (candidate experience), což může výrazně ovlivnit, zda kandidát nabídku přijme (nebo firmu doporučí dál). Vždy se mi osvědčilo sledovat, měřit a pravidelně vyhodnocovat í zpětnou vazbu od zaměstnanců a na základě toho upravovat, vylepšovat jednotlivé procesy. Employer branding je dlouhodobý proces, který vyžaduje systematický přístup. Nestačí pouze dobře napsaný inzerát – klíčové je budovat prostředí, kde se lidé cítí dobře, a díky tomu o své firmě mluví pozitivně i navenek. Mezi vaše úspěchy patří snížení fluktuace o 12 %. Jaké konkrétní kroky jste podnikla k dosažení tohoto výsledku? Analyzovala jsem důvody odchodů, prováděli jsme pravidelné anonymní průzkumy mezi zaměstnanci a na základě toho podnikali další kroky. Posílila jsem onboarding, nastavila programy rozvoje včetně Talent management programu a upravili system benefitů, tak aby co nejlépe odpovídal potřebám zaměstnanců. Také jsem nastavila pravidelný program malých, větších a velkých akcí pro zaměstnance. Klíčové bylo také zapojit manažery do práce s talenty a pravidelně vyhodnocovat zpětnou vazbu od zaměstnanců. Výsledkem těchto kroků bylo nejen snížení fluktuace o 12 %, ale také zlepšení zaměstnanecké spokojenosti a zvýšení angažovanosti týmu. Zmiňujete také zavedení nového onboarding procesu, který zkrátil dobu adaptace o 30 %. Můžete přiblížit, jak tento proces vypadá a proč je efektivní? Efektivní onboarding je klíčový pro rychlou adaptaci nových zaměstnanců a jejich dlouhodobou spokojenost. Při nastavování onboardingu jsem se zaměřila na tři hlavní pilíře: přípravu před nástupem, strukturovaný adaptační plán a aktivní zapojení manažerů i HR. Příprava před nástupem (preboarding) Je důležité udržovat pravidelný kontakt s novým kolegou a před jeho nástupem mu poskytnout dostatek informací o tom, jak vše probíhá a co ho čeká. Zároveň jsme zavedli tzv. buddyho – zkušenějšího kolegu, který nováčkovi pomáhá v prvních dnech. Strukturovaný adaptační plán a mentoring Místo běžného „zaškolení“ jsme vytvořili 9–12 měsíční adaptační plán (dle pozice), který zahrnuje kombinaci: 🔹 Školení – ať už zákonná, či školení potřebná k dané pozici 🔹 Workshopů napříč firmou – nováčci se seznamují nejen se svou rolí, ale i s fungováním celé organizace, jejími hodnotami a strategickými cíli. 🔹 Mentoringu – každý nováček má svého mentora, který ho provází prvními týdny a pomáhá mu s adaptací jak po odborné, tak i lidské stránce. 🔹 Pravidelných check-inů – po 2, 4, 8 a 12 týdnech probíhají setkání s HR i přímým nadřízeným, kde se vyhodnocuje průběh adaptace a řeší případné otázky nebo překážky. 🔹 Zpětná vazba - Manažeři hrají v onboardingu klíčovou roli. Nastavení systému, který zajistí, že se nadřízený nováčkovi pravidelně věnuje, je zásadní. Dávají zpětnou vazbu, nastavují očekávání a podporují růst nového zaměstnance. Zároveň je velmi přínosná zpětná vazba od nových zaměstnanců, která nám umožňuje proces neustále vylepšovat. Díky těmto krokům se nám podařilo zkrátit dobu adaptace o 30 %, což znamenalo nejen rychlejší produktivitu nováčků, ale i jejich vyšší spokojenost a nižší pravděpodobnost předčasného odchodu. Jaká jsou nejčastější úskalí, kterým firmy čelí při výběru nových zaměstnanců, a jak jim předcházet? Při výběru nových zaměstnanců se firmy často setkávají s několika klíčovými úskalími: Podcenění definice požadavků na pozici Bez jasné a přesné specifikace požadavků na pozici může výběrový proces skončit výběrem kandidátů, kteří neodpovídají skutečným potřebám firmy. Je důležité si vzít čas na definování nejen technických dovedností (hard skills), ale i měkkých dovedností (soft skills), kulturního fitu a dlouhodobého potenciálu kandidáta. Důraz pouze na hard skills I když odborné dovednosti jsou nezbytné, bez zohlednění osobnostních kvalit, hodnot a motivace kandidáta se může stát, že nový zaměstnanec nebude schopný efektivně zapadnout do týmu nebo se rozvíjet v souladu s potřebami firmy. Je důležité hodnotit i soft skills, jako jsou komunikace, týmová spolupráce a schopnost adaptace. Nestrukturované pohovory Pohovory bez struktury a konkrétních otázek mohou vést k subjektivním rozhodnutím a ztížit objektivní porovnání kandidátů. Stanovení jasných kritérií pro hodnocení a využívání strukturovaných pohovorů je klíčové pro zajištění konzistentního a spravedlivého výběru. Jak těmto úskalím předcházet? Pomáhá mít jasnou strategii výběru, která zahrnuje: Detailní popis pracovních pozic , který vychází z analýzy potřeb firmy a specifických požadavků na roli. Vyvážený přístup mezi hard skills a soft skills , což zahrnuje i testování osobnostních vlastností a motivace kandidátů. Strukturované pohovory , které se zaměřují na konkrétní kompetence a přístupy k řešení problémů. Tím zajistíme, že všichni kandidáti jsou hodnoceni na základě stejných kritérií. Ověření referencí – které nám poskytnou cenné informace o minulých pracovních výsledcích kandidáta a jeho výkonech v předchozích pozicích. Já vždy říkám, že náborový proces je jako sestavování puzzle z různých informací . Každý dílek – ať už je to životopis, pohovor, testování osobnostních vlastností, dovedností nebo reference – nám pomáhá získat ucelenější obrázek o kandidátovi. Na základě těchto dílků se můžeme správně rozhodnout a vybrat toho nejvhodnějšího člověka pro danou pozici. V čem vidíte největší výzvy pro oblast HR v následujících letech a jak se na ně nejlépe připravit? Automatizace a AI Automatizace procesů a implementace AI v HR bude stále častější, zejména v oblastech náboru a administrativních úkolů. Využití technologií pro zjednodušení a zrychlení práce, chatbota pro odpovědi na otázky kandidátů nebo analýzu dat z výkonu zaměstnanců nám pomůže zvýšit efektivitu. Připravit se na to znamená investovat do technologií a školení týmu, jak tyto nástroje správně využívat. HR specialisté se budou muset soustředit na strategické rozhodování, zajištění lidského prvku a interpretaci výsledků AI. Změny v očekáváních zaměstnanců Zaměstnanci už nechtějí pouze mzdu, ale požadují flexibilitu, možnost růstu, smysluplnou práci a rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Bude důležité být připraven na stále vyšší nároky, které se týkají well-being, kariérního rozvoje a zapojení do firemní kultury. HR se bude muset více zaměřit na poskytování podpory v těchto oblastech a vytvářet programy, které podporují celkovou spokojenost zaměstnanců. Agilní přístup k trhu práce Trh práce se stále mění, a tak bude klíčové být flexibilní a agilní. HR bude muset rychle reagovat na změny v poptávce po nových dovednostech a schopnostech. To znamená, že HR procesy musí být dostatečně flexibilní, aby reagovaly na rychlé změny, jako jsou například nové trendy v práci na dálku nebo hybridním modelu, a nové technologické potřeby. Jak se na to připravit? Investovat do technologií a neustále se učit, jak je efektivně využívat pro zjednodušení a zefektivnění procesů. Zaměřit se na vývoj leadership dovedností a podpořit manažery ve schopnosti vést týmy v dynamickém a měnícím se prostředí. Rozvíjet zaměstnanecký well-being , což zahrnuje nejen podporu fyzického zdraví, ale i mentálního a emocionálního zdraví, a přizpůsobení pracovního prostředí těmto potřebám. Přizpůsobit se novým očekáváním zaměstnanců a nabízet flexibilní pracovní podmínky, prostor pro růst a rozvoj, a zajištění silné firemní kultury, která bude atraktivní pro talentované pracovníky. Klíčem k úspěchu bude schopnost agilně reagovat na změny trhu a přizpůsobit HR strategie aktuálním trendům a potřebám zaměstnanců.   Co byste poradila firmám, které chtějí zlepšit HR procesy? Začít je důležité analýzou současného stavu . To znamená provést audit všech existujících HR procesů a identifikovat oblasti, které fungují dobře, a oblasti, kde jsou možné zlepšení. Tento krok poskytuje jasnou představu o tom, co je potřeba změnit a na co se zaměřit. Následujícím krokem je definice jasné HR strategie , která bude odpovídat na potřeby firmy a její dlouhodobé cíle. HR procesy by měly být v souladu s celkovou obchodní strategií, což znamená, že HR musí vědět, jak podpořit růst firmy, jakým způsobem rozvíjet talent, zlepšovat firemní kulturu a jak reagovat na změny vnějšího prostředí. To vše neudělá HR samo, je klíčové zapojit všechny relevantní stakeholdery, ať už se jedná o manažery, vedoucí týmů nebo samotné zaměstnance. Tento přístup pomáhá pochopit konkrétní potřeby různých částí organizace a zajistit, že HR procesy budou skutečně fungovat v praxi. HR by mělo být vnímáno jako most mezi lidmi a byznysem – správně nastavené procesy budou zajišťovat nejen efektivní a transparentní řízení lidských zdrojů, ale také podpoří rozvoj organizace a její dlouhodobý úspěch. K tomu je nezbytné pravidelně měřit a vyhodnocovat efektivitu HR procesů a upravovat je dle aktuálních potřeb firmy. ŠTÍTKY: rozhovory

Každá firma chce růst. Ale někdy si podkopává nohy sama – špatně nastavenými HR procesy . Pokud vám lidi odcházejí rychleji než mizí káva z firemní kuchyňky, možná děláte jednu (nebo více) z těchto chyb. ❌ 1. Špatná adaptace nových lidí První dny ve firmě rozhodnou o tom, jestli nováček vydrží… nebo uteče. A „tady máš notebook a koukej se učit“ není onboarding. ✅ Jak to napravit: 🔹 Mějte jasný onboarding plán (ideálně v nějakém systému, kde můžete přiřazovat i úkoly, které je potřeba připravit pro nováčka). 🔹 Přiřaďte nováčkovi buddyho. 🔹 Nastavte první cíle tak, aby člověk věděl, co se od něj čeká. Tedy nejen plán školení, ale i to čeho má nový kolega dosáhnout. ❌ 2. Nedostatečná komunikace v týmu Lidé nejsou telepati. Pokud nekomunikujete jasně a včas, vzniká zmatek, frustrace a „Tohle jsem vůbec nevěděl/a!“ . ✅ Jak to napravit: 🔹 Pravidelné 1:1 meetingy (ne jen jednou za rok na hodnocení, nastavte i v rámci zkušební doby). 🔹 Otevřená zpětná vazba (otevřeně říkejte co se povedlo i nepovedlo a co je potřeba zlepšit, co je dobré zachovat ). 🔹 Sdílení cílů a vizí – ať každý ví, kam firma směřuje. ❌ 3. Nefunkční procesy HR procesy by měly usnadňovat život, ne ho komplikovat . Pokud se zaměstnanci pořád ptají „A jak to vlastně máme dělat?“, něco je špatně. ✅ Jak to napravit: 🔹 Automatizujte (nábor, onboarding, docházku, hodnocení výkonu). 🔹 Mějte jasně popsané procesy a přístupné informace. 🔹 Pravidelně kontrolujte, co funguje a co je potřeba změnit. ❌ 4. Najímání podle pocitu, ne podle dat „Mně se líbí, má fajn energii“ není hiring strategie. Najmout někoho jen proto, že je sympatický, může skončit katastrofou. ✅ Jak to napravit: 🔹 Mějte jasná kritéria pro výběr. 🔹 Používejte strukturované pohovory (ne jen „tak mi něco o sobě řekněte“). 🔹 Využívejte data – testy, reference, případové studie. ❌ 5. Ignorování firemní kultury Lidé neodcházejí jen kvůli penězům. Odcházejí kvůli šéfům, toxickému prostředí a nejasným hodnotám. ✅ Jak to napravit: 🔹 Měřte spokojenost zaměstnanců. 🔹 Podporujte otevřenou kulturu – naslouchejte, ne jen mluvte. 🔹 Dělejte změny podle zpětné vazby, ne podle domněnek. 💡 Co z toho plyne? Firmy nerostou jen díky produktům a zákazníkům. Rostou díky lidem.  A když jim dáte dobré podmínky, nebudete muset řešit neustálou fluktuaci, chaos v procesech a drahé náborové chyby. #HRtipy #EfektivníHR #FiremníKultura #HRprocesy

V každé firmě se někdy stane, že něco nefunguje ideálně – nový kolega tápe, komunikace vázne, procesy jsou složitější, než by musely být. Ale ty nejúspěšnější firmy mají jedno společné: dokážou se na své fungování podívat s odstupem a průběžně ho vylepšovat . 3 HR oblasti, kde to šlape – a proč ✅ Strukturovaný onboarding dělá z nováčků produktivní členy týmu 👉 Nejlepší týmy vědí, že dobrý start dělá velký rozdíl. Nováčci, kteří mají jasný plán prvních týdnů, se rychleji zapojí, cítí se součástí firmy a přinášejí výsledky dřív. 🔹 Jak na to? 📌 Připravit uvítací balíček – i maličkost potěší 📌 Naplánovat školení v rámci zkušební doby a dle potřeby až na 1 rok – kdo se nováčkovi věnuje, jaké má absolvovat školení (interní, externí)? 📌 Nastavit jasná očekávání – co se od něj očekává a jak vypadá úspěch ✅ Otevřená komunikace drží tým v obraze a motivuje 👉 V silných firmách lidé vědí, kam směřují , mají prostor mluvit o tom, co potřebují, a dostávají pravidelnou zpětnou vazbu. Výsledkem je menší fluktuace a větší spokojenost. 🔹 Co pomáhá? 📌 Pravidelné one-to-one schůzky 📌 Transparentní sdílení firemních cílů 📌 Kultura, kde se lidé nebojí ptát a sdílet své nápady ✅ Digitalizace HR šetří čas a umožňuje soustředit se na lidi 👉 Firmy, které efektivně využívají technologie, mají více prostoru věnovat se lidem místo administrativě . Automatizovaný nábor, onboardingové platformy nebo systémy pro hodnocení výkonu šetří čas a eliminují chyby. 🔹 Co dává smysl digitalizovat? 📌 Náborový proces – ATS systémy pro efektivnější výběr 📌 Onboarding – digitální průvodce pro nové kolegy, sdílení úkolů kolegům (co kdo musí zařídit pro nováčka) 📌 Hodnocení výkonu – jasné metriky a pravidelný feedback 💡 Co se vám ve firmě osvědčilo? #HRstrategie #RůstFirmy #Onboarding #FiremníKultura

Láska a recruitment mají víc společného, než by se mohlo zdát. Obě oblasti jsou plné emocí, očekávání a někdy i zklamání. A stejně jako v randění platí i v náboru pár klíčových pravidel. Jak tedy zajistit, aby váš hiring byl nejen úspěšný, ale i plný správné chemie? Pojďme se na to podívat! 😉 První dojem rozhoduje 😍 Stejně jako na prvním rande, i v náboru platí, že první dojem je klíčový. Máte silnou employer brand identitu, která kandidáta zaujme? Nebo působíte jako někdo, kdo zapomněl na kytku a přišel v teplákách? Pamatujte – skvělá prezentace je polovina úspěchu. Autenticita je sexy 🧐 Nikdo nechce zjistit, že realita je jiná než sliby na profilu. Buďte upřímní v tom, co nabízíte, a ukažte kandidátům, jaká je skutečná firemní kultura. To, co vás dělá jedinečnými, je právě to, co přitáhne ty správné lidi. Dlouhodobý vztah nebo jen letní románek? 💍 Všichni sníme o tom, že najdeme někoho, kdo s námi zůstane "v dobrém i ve zlém". Ale někdy se stane, že po zkušební době zjistíme, že to nebylo ono. A to je v pořádku! Ne každý vztah je osudový, ale každý nás něco naučí. Klíčové je ale vybírat s rozvahou – nikdo nechce, aby se kvůli špatnému výběru s kandidátem po zkušebce loučil. Proto je důležité zaměřit se nejen na dovednosti, ale i na hodnoty a celkové zapadnutí do týmu. Komunikace je základ 🗣️ Ghosting? Největší zabiják vztahů – a i recruitmentu. Kandidáti si zaslouží vědět, na čem jsou, a nic nezabíjí employer branding víc než zmizet beze slova. Pravidelná a otevřená komunikace je klíčem k úspěšnému vztahu… i k úspěšnému náboru. Happy end? To záleží na vás! 🎬 Recruitment je víc než jen proces – je to strategie, emoce a občas i trochu magie. Když se to dělá správně, může z toho být dlouhodobé pracovní „soužití“, které bude přínosem pro obě strany. A o to přece jde, ne? 😊 Šťastný Valentýn a ještě lepší recruitment!

Recruitment není jen proces. Je to umění, strategie a trochu i magie. Každá firma chce přitáhnout ty nejlepší talenty, ale jak na to? Nestačí jen vyvěsit inzerát a čekat, že ten pravý kandidát přijde sám od sebe. Pojďme si tedy připravit půdu pro efektivní recruitment, který přinese dlouhodobé výsledky. 1. Jasná vize a strategie Než se pustíte do hledání nového kolegy, je potřeba si ujasnit, co vlastně hledáte. Jaká je role, jak zapadne do týmu a jaké hodnoty by měla sdílet s firmou? Pokud si na tyto otázky odpovíte, ušetříte si mnoho slepých uliček. 2. Employer branding jako magnet Silná firemní značka přitahuje ty správné lidi. Jak se o vás mluví na trhu práce? Jaký dojem budí vaše kariérní stránky, sociální sítě a recenze? Investujte do autentické komunikace a ukažte, proč by měli kandidáti chtít pracovat právě u vás. 3. Moderní přístupy k náboru Zapomeňte na zastaralé metody. Dnešní recruitment je o datech, analýze a personalizovaném přístupu. Využívejte sociální sítě, referral programy, recruitment marketing a automatizaci, která vám ušetří čas i energii. 4. Kandidáti jako partneř i Dávno pryč jsou doby, kdy si firmy mohly dovolit vybírat bez ohledu na kandidáty. Dnes je recruitment oboustranný proces. Kandidáti si vybírají stejně jako vy. Proto s nimi komunikujte otevřeně, transparentně a respektujte jejich čas. 5. Kultura a hodnoty jako rozhodující faktor Mzda je důležitá, ale není všechno. Lidi hledají smysl, příležitosti k rozvoji a přátelské prostředí. Pokud vaše firma dokáže vytvořit prostředí, kde se lidé cítí dobře, budete mít nižší fluktuaci a větší zájem o vaše pozice. Správný recruitment není o štěstí, ale o dobré přípravě. Pokud si pevně stanovíte základy, budete mít větší šanci najít ty správné lidi, kteří posunou vaši firmu kupředu. A když půda bude připravená, může přijít i recruitmentová love story ... ale o tom zase příště!

V dnešní dynamické době je řízení lidských zdrojů jednou z nejdůležitějších oblastí pro úspěšné fungování firmy. Někdy však interní HR tým nemá kapacitu nebo specializaci, aby zvládl všechny výzvy. Právě zde přichází na scénu externí HR konzultant – profesionál, který přináší nové pohledy, zkušenosti a flexibilitu. Zde je pět hlavních výhod, které vám spolupráce s externím odborníkem může přinést: 1. Flexibilita a úspora nákladů Najmout zkušeného HR konzultanta je cenově výhodnější než rozšiřovat interní tým. Externí odborník přichází, když ho potřebujete – například během náborové sezóny, při reorganizaci firmy nebo zavádění nových procesů. Platíte pouze za jeho čas a expertízu , což eliminuje náklady na benefity, školení nebo dlouhodobé závazky. 2. Odborné know-how a zkušenosti Externí konzultant má za sebou řadu projektů a hluboké znalosti z různých odvětví. Dokáže přinést osvědčené postupy, které fungují jinde, a aplikovat je na vaše specifické potřeby. Ať už jde o nábor, školení, onboarding, nebo nastavování výkonových ukazatelů, ví, co funguje a co ne. 3. Nezávislý pohled na věc Někdy je potřeba nezaujatý názor někoho zvenčí, kdo vidí situaci jinak než lidé, kteří jsou ve firmě dlouhodobě. Externí HR konzultant může odhalit slabiny v procesech nebo vztazích na pracovišti, na které byste sami nepřišli. Díky tomu můžete lépe řešit problémy a předejít budoucím komplikacím. 4. Rychlé výsledky a okamžitá pomoc Externí konzultanti jsou zvyklí rychle naskočit do projektu a přinést výsledky . Nemusíte je dlouze zaučovat ani čekat, až se přizpůsobí. Potřebujete rychle obsadit klíčové pozice? Chcete optimalizovat procesy? Externí odborník se do toho pustí okamžitě. 5. Možnost zaměřit se na klíčové aktivity Spolupráce s HR konzultantem umožňuje vaší firmě soustředit se na to, co děláte nejlépe – na svůj byznys. HR procesy, které by vás jinak zbytečně zatěžovaly, převezme profesionál, a vy se tak můžete věnovat strategickým cílům firmy . Pro koho je externí HR konzultant vhodný? Tato forma spolupráce se hodí zejména pro menší a střední firmy, které nemají rozsáhlý HR tým, ale také pro velké společnosti, jež potřebují dočasnou podporu na konkrétním projektu . Ať už jste startup, který hledá nejlepší talenty, nebo zavedená firma, která chce zefektivnit své procesy, externí konzultant vám může ušetřit čas, peníze a energii . Závěr V dnešním konkurenčním prostředí je klíčem k úspěchu schopnost rychle reagovat na změny a přizpůsobovat se. Externí HR konzultant přináší nejen potřebné dovednosti, ale i pohled zvenčí, který často vede k inovativním řešením. Pokud hledáte někoho, kdo vám pomůže v oblasti náboru, vzdělávání nebo optimalizace HR procesů, neváhejte a vyzkoušejte spolupráci s externím odborníkem. Těším se na spolupráci! Ilona Víznerová, externí HR konzultant, headhunter + 420 770 179 043 ilona.viznerova@pink-hr.cz